MBO（目標管理制度）は、社員自らが目標を設定し、達成をめざして業務を進めていくマネジメント手法のことです。 上司からの命令ではなく、本人の問題意識や成長課題に基づいて目標設定する点が特長で、多くの企業で導入が進んでいます。ただし、MBOの本来のメリットを享受するためには、運用やマネジメント側の関与の仕方で気を付ける点もあります。 今回は日本企業に浸透するMBOについて、メリットや注意点、効果的な運用ステップを解説します。 今後MBOの導入を検討している方も、現在のMBOの運用を見直したいとお考えの方も、参考にしていただければ幸いです。 MBO（目標管理制度）とは？ 目標管理制度とは、四半期や半年という一定期間で達成すべき目標を決め、期間終了時に目標の達成度合をチェックするマネジメント手法です。 英語の「Management by Objectives and Self Control」の頭文字をとって、「MBO」と略されています。 MBOは、もともと経営学者として有名なP.F.ドラッカーが、『現代の経営』のなかで紹介した概念です。 「Management by Objectives and Self Control」の言葉で示されているように、「目標と自己統制によるマネジメント」がMBOの特長といえます。 つまりMBOは、社員自らが目標設定するため、会社や上司の指示とは異なるボトムアップ方式の目標なのです。自身の目標を達成すると、組織の目標達成にも寄与するため、モチベーションを高く保ちながら業務に取り組めるメリットがあります。 現代ではMBOの考え方は、アメリカはもとより、日本および世界各国の企業に浸透しています。またMBOだけでなく、ほかのマネジメント手法と組み合わせるケースも見受けられます。 MBOとOKRとの違い MBOは、しばしばOKRと比較されます。 OKRとは、インテル社のアンディ・グローブが1970年代に構築した、MBOの一手法です。 MBOは社員の自主性や業績を可視化することで、個々の社員の人事評価に活用できます。 OKRは企業やチームの目標を個々人に連動させることで、組織目標への目線をそろえる目的があります。 一般的に、社員の自主性を重視し、人事評価にも活用するのであればMBOがお勧めです。 一方のOKRは、個人の目標を企業やチームの目標に連動しやすいことから、階層的な管理体制になっている企業に適しています。 ただし、本来のインテルの思想としては、MBOとOKRは別の目的ではありませんでした。MBOで得られる効果をより高くするために開発したのが「OKRメソッド」なのです。 OKRの最大の特長は目標（Objectives）に必ず主要な結果（Key Results）をセットする点です。 これらは、KPI（Key Performance Indicator）やKFS（Key Factor for Success）という指標で略されているケースもあります。 市場に急速な変化が起こった場合、MBOの目標そのものを変更しようとすると、パワーがかかりスピードも遅れる懸念があります。 そのためMBOを取り入れつつも、MBOの機動力をより上げるために「OKRメソッド」を併用するという企業も一定数存在します。 日本で目標管理制度が広がった背景 近年は、日本企業でのMBOの導入率が高くなっています。 労務行政研究所が行った「人事労務諸制度の実施状況調査」によると、日本では78.4％の企業で目標管理制度を導入しています。 参考：人事労務諸制度の実施状況【前編】 実に8割近くの企業で導入が進むMBOですが、もう少し詳しく、目標管理制度が普及した時代的な背景を探っていきましょう。 MBOが日本で注目されたのは、1990年代です。 バブル経済崩壊後、業績の立て直しを迫られた日本企業は、経営や人事制度の大規模な見直しに着手しました。 その際に参考にしたのが、急成長していた米シリコンバレーのIT企業です。 イノベーションの文化や意思決定のスピード等、学ぶべき点が多々あるなか、注目されたのは「成果主義」の人事制度でした。 当時、その成果主義とともに注目されたのが「MBO」です。 成果主義を掲げるなかで、従来型の能力やプロセス重視の評価制度ではなく、結果重視のMBOは相性がよかったのです。 ただし、成果主義の潮流で導入が進んだことで、一部の企業では「MBO＝ノルマ管理」のような間違った認識も広まってしまいました。 会社からの一方的な目標を強要したり、結果至上主義のようなドライ過ぎる運用が横行したりした事実もあります。 MBOを導入する際は、ドラッカーが提唱した「and Self Control」を尊重すべきことは、時代背景からも学ぶことができるでしょう。 MBOを導入するメリット これまでMBOの概要や導入が進んだ背景を紹介してきましたが、ここからはより現場で実感しやすい具体的なMBO導入のメリットについて確認していきます。 1. 社員が成長しやすい MBOでは社員自身で目標を設定し、達成までのプロセスを含めて管理します。そのため、自己管理能力が向上する等、MBOを通じて社員が成長しやすい点がメリットです。 上層部から与えられた目標の場合と比べても、自主的に目標達成できるための工夫や努力を行うため、その過程で業務効率化や、より高いスキルの習得が期待できます。 さらにメンバーの目標達成をマネジメント側がフォローすることで、マネジメント側も一体となって社員の成長を後押しできるでしょう。 2. 社員の主体性や自律性が高まる MBOの主役は社員一人ひとりであるため、社員の主体性や自律性が高まりやすい点もメリットです。 目標設定そのものも社員自ら決めますが、そこへの到達プロセスも社員自身でセルフコントロールする必要があります。 仮に目標の進捗が予定通りにいかない場合でも、上層部からの指揮命令を待つのではなく、社員個人がまずは解決策を考案しなければなりません。 もちろん必要に応じて上司の力を借りることもありますが、「自ら考える必要がある」という意識が芽生えることは、仕事に主体的に向かうスタンスが鍛えられるでしょう。 3. 人事評価の透明性・納得感が高まる MBOは情意評価やプロセス評価と比較すると、評価者の主観が入りにくいため、人事評価の透明性や納得感を高めやすいメリットがあります。 達成すべき指標や達成と見なされる状態、達成期限があらかじめ定められていることで、目標の進捗や達成・未達成が可視化されているのがMBOの特長です。 また、評価に納得がいかないときであっても、「何を根拠にこの評価結果になったか」について確認できるため、健全な議論が進めやすい利点もあります。 もちろん、社員自らが設定している指標であるため、どのような結果であっても社員の納得感も得られやすくなるでしょう。 MBOを導入する際の注意点 1990年代に「ノルマ管理」のような誤認含みでMBOが浸透してしまったように、現代でもMBO導入には配慮すべき点があります。 本章では、MBO導入企業で陥りやすい注意点を紹介していきます。 低い難易度の目標を設定してしまう MBOの目標は社員が率先して設定するため、なかには低い難易度の目標を申請する社員もいます。 このように社員の自己申請だけに任せていては、目標レベルに差が生じがちなのがMBOの注意点です。一段高いレベルの目標を掲げる人もいれば、これまで通りの業務の進め方で達成できる内容を選ぶ人もいるでしょう。 MBOは目標の達成度で評価するため、低い目標を設定した方が評価は有利に働くことになります。 挑戦的な目標を掲げた人が低評価で、低い目標を掲げて努力しなかった人が高評価といった不公平な事態になりかねません。 このような事態を防ぐためには、マネジメント側がメンバー間の目標難易度を調整しながら、目標設定をサポートする必要があります。 さらに部署間の難易度を是正するために、人事部門の介入や部門横断での目標確認ミーティング等も有効でしょう。 目標項目以外の業務が疎かになる 設定した目標達成にとらわれすぎて、目標とは関係がない業務を軽視しがちになるのもMBOの注意点です。 MBOのメリットは目標が可視化されることですが、目標には入れていないものの、やるべき業務が組織には数多くあります。 また期中には環境変化も予想されるため、誰の目標にも含まれていない業務が発生することもあるでしょう。 このため、MBOの運用では、期中に他メンバーや組織目標の共有をこまめに行い、メンバーが自分の目標ばかりに集中しないような工夫も必要となります。 期中には面談を行い、目標に含まれる内容や達成基準をチューニングすることで、結果評価の納得感を上げる工夫も効果的です。 社員のモチベーションの低下を招くことがある MBOは結果評価なので、メンバーによっては期中を通じたモチベーション維持が難しくなる点には注意が必要です。 特に営業部門等、数値目標が明確な職種では、マネジメント側が数値の達成状態しかチェックしていないと、メンバーのよい動きが拾えなくなってしまいます。 例えば顧客都合のような不可避な理由で目標達成ができなくても、顧客によい資料を作った・アプローチを工夫した等、評価できるプロセスはあるでしょう。 マネジメント側としては、結果だけではなく「結果に影響を与えるプロセス」に着目し、必要に応じてメンバーを褒める等して、メンバーのモチベーション維持に注意を払う必要があります。 また、経験の浅い新入社員やMBOを導入して間もない企業では、メンバーが適切な目標を立てられないこともあります。マネジメント側から適切なサポートが受けられないと、モチベーションの低下につながるため注意が必要です。 効果的なMBOの運用ステップ 効果的にMBOを運用するために、押さえるべき運用ステップを紹介します。あくまで基本的な流れとなりますので、適宜自社の状況に応じてアレンジいただければ幸いです。 STEP1. 目標を設定する 人事評価にMBOを活用する場合は、期初にメンバーからの申請を基に目標を設定します。 この際、メンバーの目標申請と組織・上司からの期待をすり合わせすることが重要です。 メンバーの申請だけを鵜呑みにしてしまうと組織成果から外れる可能性があります。一方で組織側からの期待だけを押しつけてしまうと、MBOのメリットが享受できなくなるでしょう。 期初の目標設定面談では、メンバーからの申請を尊重しつつも、組織成果からの期待・メンバーへの成長期待・他メンバーとの目標バランス等、幅広い視点でメンバーと目標をすり合わせる必要があります。 健全に話し合いを進めながら、メンバー・マネジメント側の双方が「今期はこの目標でやっていこう」と合意形成できることを目標設定のゴールとしましょう。 STEP2. 目標のブレイクダウンをする 目標内容のすり合わせだけでなく、もう一段目標のブレイクダウンをすることも必要です。 例え目標そのものは合意ができていたとしても、達成への到達プロセスが曖昧では、目標が未達に終わってしまうリスクがあります。 そのため、できれば期初の早い段階で「どのように達成をめざすか」という達成プロセスのブレイクダウンもしておきましょう。 前述したOKRメソッドを使い、目標達成までの中間指標であるKPIの設定もお勧めです。 また個別メンバーとの合意だけでなく、他メンバーや他部署の目標をチェックしたうえで、必要に応じて目標の横並び調整をすることも忘れないでください。 STEP3. 目標を遂行する MBOは目標設定と結果評価がクローズアップされがちですが、期中の目標遂行期間のフォローも必要です。 目標達成のためには、定期的な面談で進捗状況を確認し、状況に応じたマネジメント側のサポートが重要となります。 定期的に面談を行っていれば、進捗が頓挫したときや問題があったときに迅速に対応できます。問題が小さいうちに解決につなげられるため、目標の達成確率を上げることができるでしょう。 また、大きな環境変化のような予想外の事態が起きた際には、期中であっても目標修正をタイムリーに行うようにしてください。 STEP4. 結果を評価する 目標設定と同様に、結果評価の際にもメンバーからの自己申請を基に行います。 達成度の評価や根拠をメンバーが申請したうえで、マネジメント側が総合的に判断する流れがよいでしょう。 評価面談の際に自己評価とマネジメント側からのフィードバックを繰り返すことで、共通認識が深まることにもつながります。 また結果の評価という定量的な部分だけでなく、定性的なプロセスも評価することがお勧めです。目標達成の可否のみであれば、メンバーのモチベーション向上に貢献しにくくなります。 結果に関わらず、よかった動きや次にめざすべき成長課題を話し合う機会としましょう。 まとめ MBOは人事評価で活用されることが多いですが、本来は社員の自主性を引き出すマネジメントの概念です。 昨今は「自律キャリア」や「ワーク・ライフ・バランス」等、社員を主体とする制度を検討する傾向にあるため、日本企業ではMBOが馴染みやすくなりつつあるといえます。 ただし本来のMBOの目的を享受するためには、現場マネジメントや人事部門に工夫が求められるのも事実です。 一般的な概念だけではなく、自社に即した実運用を見越しながら、MBOを導入するようにしましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 MBOや部下の目標管理に役立つコンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

情報リテラシーの意味に変化が起きた要因として挙げられるのは、誰でも気軽にネット上で情報を発信できるようになった影響で、「炎上」などのトラブルが頻発していることです。 アルバイトなども含めた従業員の情報リテラシーを高めることは、企業としても急務です。なぜなら、たった一人の従業員のうっかり事故が、会社全体に悪影響を及ぼしてしまうリスクがあるからです。 今回は、特に話題になっているソーシャルメディアでの「炎上」事例を通して、情報リテラシー研修の必要性について考えていきたいと思います。 事例紹介 まずは、国内と海外での企業に関わる「炎上」事例をご紹介します。 いずれも企業の公式アカウントなどではなく、会社の目が直接届きにくい従業員のプライベートでの行動が、会社にも悪影響を与えてしまった事例です。 国内での「炎上」事例 ・空港　ショップ店員 芸能人が来店した際に、クレジットカード伝票や購入時のサインを店員が撮影し、Twitterに掲載。他のTwitterユーザーからの指摘ですぐに削除したものの、騒ぎは収まらず新聞などでも取り上げられる事態となりました。 結果、従業員が契約解除となっただけでなく、店舗を運営していた会社の役員は報酬の一部を自主返納することを発表。また、空港の公式ウェブサイトからは正式に謝罪文が掲載されました。 ・製薬会社　社員 MR（医薬情報担当者）の女性社員が、「同僚が睡眠導入剤を不正に入手し、飲み会でお酒に入れた」などとツイート。医薬品を適切に扱わなければならないはずのプロが、いたずらに使用したことに対してモラルを疑う書き込みが集中しました。会社は社員に対し調査を実施。ホームページに、お詫びのお知らせが掲載されました。 ・システムエンジニア ある会社のシステムエンジニアが、競合会社の社長について「何もわかってねーなー」などとツイート。他にも過激な発言や自身の会社への批判を繰り返していました。 本人は属している会社を明かしていませんでしたが、その他のツイートなどから会社や実名などを洗い出されてしまいす。その後は「○○会社のエンジニアが」と社名つきで炎上する結果となりました。 海外での「炎上」事例 ・大手ピザショップ　従業員 従業員が、店舗内で食材を鼻に入れたりピザ生地にツバを吐きかけたりといったいたずらを、動画でYouTubeへアップロード。会社の管理の杜撰さを問題視する声が集まり、ニュースなどでも取り上げられる事態となりました。最終的に、社長が謝罪動画を展開してようやく沈静に向かいました。 ・インターネットサービス会社　広報部長 ある大手インターネットサービス会社に所属する広報部長の女性が、 「今からアフリカに行きます。エイズになりませんように。冗談よ、私は白人だから。」という内容をツイート。 彼女のフォロワーは200人足らずだったそうですが、このツイートは差別的と受け止められ、世界中に拡散し炎上することとなりました。この短い文章で会社が信用を失ったのはもちろん、発言した本人は翌日即解雇されてしまいました。 なぜソーシャルメディアで「炎上」が起こるのか ご紹介した事例から、会社やブランドの公式アカウントでなくても、従業員の「炎上」が結果として会社に飛び火し、悪影響を与えてしまうことがお分かりいただけたと思います。 また、ソーシャルメディアでの「炎上」は、アルバイトから役職者まで、果ては経営者までもが当事者となりうるのが特徴です。では、「炎上」が発生してしまうのには、どのような背景があるのでしょうか。 メッセンジャーアプリとの違いの理解不足 特に若い世代で多いのがこのケースです。不特定多数のユーザーがアクセスできる状態になっているにも関わらず、本人は友達のみに情報を発信しているつもりのため、タガが外れて過激な内容を発信してしまうのです。 LINEなどメッセンジャー機能を主とするサービスと、不特定多数と関わりあうことが前提のソーシャルメディアとの使い分けを正しく理解する必要があります。 読み手に対する想像力の不足 みんなが読んでいると認識していても「炎上」は起こってしまう場合があります。そのほとんどが、軽い気持ちで人を不快にさせる内容や、モラルに欠ける内容を書き込んでしまう場合です。 ネット上には、様々な立場の人がいるということを再認識し、投稿する前に本当に問題の無い内容か確認する必要があるでしょう。 また、プライベートのアカウントなら何かあっても自分が謝れば済む、と考えてしまうのも誤解です。職場や仕事に関わる内容を投稿すれば、会社に迷惑がかかる可能性があることを認識しなくてはなりません。 情報リテラシー以外の問題 本来の情報リテラシーだけでなく、別の要因とも絡み合っているケースが多くあります。例えば、従業員の個人情報に対する意識の低さや、業務上の規則を守っていないがゆえに炎上した場合、根本原因はそちらにありソーシャルメディアはそれが露呈するトリガーに過ぎません。 しかし、それらの間接的な要因となった違反行為も、情報リテラシーと紐づけて考えるべきだと思います。規則を守ってもらうことが重要なのはもちろん、「炎上」の要因にはある程度傾向があるので、そこから対策も導き出すことができます。 ネットリテラシー研修をしよう では、これらの従業員による「炎上」を防ぐにはどうすればよいでしょうか？ソーシャルメディアがこれほど普及した世の中、従業員に利用を全面禁止することは不可能です。やはり、従業員の情報リテラシーを高めることが重要です。 「ソーシャルメディア利用ガイドライン」を設けよう まず挙げられるのが、社内で「ソーシャルメディア利用ガイドライン」を設けることです。従業員によって、ソーシャルメディアに関する知識や危機感のレベルはバラバラです。やってはいけないこと、危険なことなどを明確にする必要があります。 ただし、従業員がガイドラインを守ろうとせず、形骸化してしまっては、結局「炎上」を未然に防ぐことは難しいでしょう。そこで次に必要になってくるのが、情報リテラシー研修です。 ガイドラインを形骸化させないための「情報リテラシー研修」 情報リテラシー研修では、従業員にガイドラインの中身を理解してもらうことはもちろん、自主的に守ろうという意識をもってもらうことが重要です。 炎上は他人事ではなく誰にも起こり得ること、ネットリテラシーを高めることが会社と従業員双方を守ることにつながることを理解してもらいます。また、知識だけでなく事例紹介などを通して個々が適切な判断ができるよう、考える力を養うことも必要です。 たった数十文字の書き込みで会社を危機に追い込んでしまう炎上。今や「従業員の自己責任」では済まされない状況です。会社のリスクとして認識し、その回避のため情報リテラシーの向上に取り組む必要があると思います。 参考： 「バイトテロ、ネット炎上を未然に防ぐ―― 今、求められるネットリテラシー教育とは」HRプロ 「新入社員に教えるべきこと、それは“ネットリテラシー”」ITmedia ビジネスオンライン 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 SNS炎上対策とケーススタディが学べるコンテンツを含む100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

社内で問題が持ち上がったとき、社員にどういった知識やスキル、態度を身につけてもらえば解決につながるのか、頭を悩ますことが多いのではないでしょうか。その問題解決の成否は、企業側がいかに効果的な研修内容を用意できるか、社員に意欲的に取り組んでもらうかにかかっています。今回は、研修を成功に導くカギであり、日本でも最近ますます注目度が上がっている「インストラクショナルデザイン」について解説していきましょう。 インストラクショナルデザインとは？ 「インストラクショナルデザイン」(Instructional Design、以後ID)とは、「それぞれの環境において、最も効果的かつ効率的な教育を設計・開発するための方法論」（『日本の人事部』人事辞典より）のことです。 米国ではすでに1980年代から企業研修分野に導入され始め、大手企業では専属のインストラクショナル・デザイナーを抱え、独自の研修デザインが行われています。 企業戦略を着実に遂行するには適切な人材が必要ですが、IDを活用し、カスタマイズされた研修内容を作成していくことで、将来の業績や成果に結びつく学習の効果と効率を最大限に伸ばすことができるのです。 日本では2000年ごろを境に、eラーニングの普及にともないIDが意識され始めました。日本マクドナルドでは顧客満足度の向上やアルバイト従業員の離職率の改善などに効果を上げたほか、キャノンでもeラーニングのコンテンツ開発にIDを活用するなど、導入例が増加しています。 インストラクショナルデザインの5つのプロセス IDは、「ADDIEプロセス」と呼ばれる5つの基本モデルから形成されます。 1.分析（Analysis）：ニーズ調査、問題と対象者分析 組織が抱える問題や課題がどのようなもので、研修が解決策として最適かどうかを分析する。また、社員のなかから対象者を絞り込む。 2.設計（Design）：学習目標の設計、eラーニングやOJTなど手段の設定、内容設計 対象者は何ができず、受講後は何ができるようになっているべきかの具体的なゴールを設定する。業績や成果に結びつく目標を立て、最適な手法を選択し、研修効果の測定法や評価指標などを明確化する。 3.開発（Develop)：教材、ツールの開発、教授プランの作成 研修で使用する教材やシステムの開発、作成をする。 4.実施（Implement)：開発教材の実施、データ収集、フィードバック作成 開発した研修を実施する。評価のためにデータや受講者、講師からのフィードバックを収集する。 5.評価（Evaluate）：実施後の評価 研修全体の方向性チェック、問題点の洗い出し、解決策提示を行う。 たとえば、課題が「自律した仕事ができる部下の育成」である場合、まず研修が有効な手段であるかを分析します。 その際、指導する立場のスキル不足が確認されたのであれば、しかるべき対象者に向けた「マネジャー研修」を企画します 。その研修では「部下の能力の見極め方」や「部下とのコミュニケーションのはかり方」、さらに「モチベーションアップの方法」といったスキルを習得してもらうことを目標とし、どういう手法や教材がいいのかを検討するなど、具体策へと移行していきます。 IDは戦略的な人材開発の強い見方 研修の組み立て方ひとつとっても、経営における「戦略的パートナー」としての人事部の役割は、過去にも増して重要視されるようになっています。研修の立案から評価までの各ステップを効果的にサポートし、ゴールへ導くIDの考え方は、単に教材開発の現場にとどまらず、人材開発担当者が身につけるべき理論なのです。 参考サイト： 日本のインストラクショナルデザイン　現状と展望　Next Education インストラクショナルデザイン　日本の人事部 インストラクショナルデザイン　課題解決へのアプローチ 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

グローバルビジネスで競争力を発揮している企業では、個人のキャリアを中心にすえた「タレントマネジメント」を積極的に行なっています。 今回は「従業員エンゲージメント」の観点から、「タレントマネジメント」が重要な理由について考察してみます。 なぜ個人のキャリアの尊重が企業に競争力をもたらすのか？ タレントマネジメントは、ビジネスで求められる適正な人材の育成と確保を目的としています。人材の能力やスキルをデータ化することで、個人の能力の発掘・開発、後継者の選抜、組織編制や人事配置を戦略的に実行できます。 これまでは会社が必要とする役職や業務に社員を従わせており、個人の適正や能力、希望に沿うタレントマネジメントについてはあまり考慮されていませんでした。 しかし、タレントマネジメントによって、個人がより能力を発揮してキャリアの構築ができるようになるのです。 従業員エンゲージメントの向上で利益率もアップ 従業員エンゲージメントとは、会社と社員がお互いのために「奉仕する」ことで、組織としてのパフォーマンスが高まるという考え方です。社員の会社に対する誇りが高いモチベーションとなり、ひいては会社の発展のために自助努力することにもつながります。 世論調査・コンサルティングサービスのGallup（ギャロップ）社は、2012年にのべ140万人の従業員を対象とした「Gallup Q12® Meta-Analysis」で、従業員エンゲージメントと企業パフォーマンスの関係性を調査しました。 その結果、従業員エンゲージメントの上位1／4の企業と下位1／4の企業を比較すると、上位の企業のほうが顧客評価は10％、利益率は22％、生産性は21％高いことが判明しました。また、離職率や常習欠席率、商品の欠陥率でも、ポジティブな影響が大きく現れています。 タレントマネジメントは高いエンゲージメントに貢献 組織変革コンサルティング会社である株式会社マングローブの代表取締役・今野誠一氏によると、高いエンゲージメントを実現させるのは誰かの役に立っているという「貢献のエネルギー」、自分が成長しているという実感を得られる「成長のエネルギー」、こうなりたいという自分自身の姿を描ける「実現のエネルギー」の3つだといいます。社員ひとりひとりのやる気や自己実現への欲求が満たされて初めて、組織としての力が発揮されるのです。 そのために、企業は個人を的確に育てるタレントマネジメントを行う必要があります。タレントマネジメントは、企業が強い組織づくりを進めるうえで欠かせない施策のひとつなのです。 トップダウンが成功のカギとなる こうしたタレントマネジメント施策の実行には、会社の文化や組織づくりの根本的な改革が必要となるため、社長以下、人事、管理部門が一丸となった取り組みが求められます。人事担当者がそのけん引役となるべく、社内の連携を強めるようなアクションを起こしていきましょう。 こちらの記事も読まれています： 勝ち続ける企業には欠かせない「グローバル人事制度」とは 海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う！ 参考： 2015 Trends in Global Employee Engagement (PDF)｜Aon  How Employee Engagement Drives Growth｜Gallup  世界でダントツ最下位！日本企業の社員のやる気はなぜこんなに低いのか？｜ダイヤモンド・オンライン  成果を生み出す 従業員「エンゲージメント」の主要10ステップとは？｜日本の人事部   

「オンライン研修を導入する企業が増えているようだが、自社でも効果があるのか」 「オンライン研修を成功させるにはどうすればいいのか」 このようにお悩みの人事担当者の方も多いのではないでしょうか？ コロナ禍をきっかけに、企業で大幅に普及が広がったオンライン研修。働き方改革の潮流も後押しとなり、新しい研修のあり方として注目されています。 しかしこれまでオンライン研修を実施したことがない企業では、具体的な効果や進め方が分からないという声もあるようです。 今回は、オンライン研修のメリット・デメリット、効果を上げるためのノウハウについてお伝えします。 オンライン研修を検討中の方は、自社の状況を思い浮かべながらご一読ください。 オンライン研修とは オンライン研修とは、講師や受講者が同じ場所に集まることなく、オンライン上で開催される研修です。Web会議システムを用い、パソコンやスマートフォンを通じて実施されるのが一般的です。 具体的には、講師のいる会場と各拠点をインターネット回線でつなぎ、受講者は手元のテキストやパソコン画面を確認しながら、講師の音声をヘッドホンで聞いて学びます。 オンライン研修のほか、実施形態に応じて「Web研修」、「ウェビナー（WebとSeminarを組み合わせた造語）」とも呼ばれています。 かつてのオンライン研修は、IT企業のデモに代表される特定場面で活用されていましたが、昨今は企業規模や業種を問わず広がってきており、スタンダードになりつつあるといえるでしょう。 オンライン研修が注目される背景 オンライン研修は、新型コロナウイルス感染症拡大防止の動きを受け、一気に需要が高まりました。 インターネットを通じた非接触での研修が可能なため、密集・密接を防ぐことができるためです。 Withコロナを掲げるニューノーマルの時代になっても、オンライン研修の普及は広がりを続けています。 働き方改革が進み、時差出勤やテレワークを導入するなど、一人ひとりの働き方そのものを見直す組織が増えているからです。 すべての対面・集合型研修をオンライン研修に置き換える企業も一定数はでてきています。しかし、今後は対面・集合型とオンライン双方の特徴を踏まえて、ハイブリッドで研修を行う企業が増えることが予想されます。 従来型eラーニングとの違い 従来型のeラーニングとは、パソコンやモバイル端末、DVDなどの情報技術を利用して行う学習方法のことを指します。 サーバー（学習管理システム）に保存した教材を配信し、パソコンやスマートフォンなどを用いて受講する形式です。 近年はeラーニングもインターネット回線を介することが当たり前になったため、eラーニングは、オンライン研修のひとつとする考え方もあります。 例えば企業によっては、以下の使い分けをしていることもあります。 eラーニング……録画された講義を受講する「一方向型」 オンライン研修……受講中にリアルタイムで講師や受講生同士のやりとりを行う「双方向型」 いずれにしても厳密な定義ではないため、自社なりに言葉の使い方を区別するようにしましょう。 オンライン研修のメリット 多くの企業で導入が進んだ理由となった、オンライン研修のメリットをお伝えします。 コストや手間が削減できる 対面・集合型研修と比較すると、コストや準備の手間が削減できるのがオンライン研修のメリットです。 交通機関の利用や宿泊などが発生しないため、研修参加時の交通費や宿泊費が発生しません。また、全員が集合できる会場を用意する必要もありません。 受講者側も、研修前後の移動時間を確保する必要がなくなるため、業務時間の調整がしやすいでしょう。短時間の研修であれば、業務の合間に研修を受講でき、自分のペースで学習することが可能になります。 時間や場所がほとんど制限されない オンライン研修は、対面・集合型研修と比較して幅広い受講層に対応することが可能になります。 全員が一か所に集まる必要がないため、インターネットに接続できる環境と機器がそろっていればどこにいても受講可能です。 例えば地方拠点の受講者も、出張の負担なしに研修に参加することができます。 また、研修を録画して共有しておけば、視聴する時間も受講者の自由です。 これまでは時間や場所の制約で参加できなかった人もオンライン研修の対象となることから、社員間の研修格差の改善ができます。 インタラクティブなやり取りができる 講師と受講生とインタラクティブ（双方向）なやり取りができるのも、オンライン研修の魅力です。 Web会議システムを利用したオンライン研修は、複数の受講者をグループ分けすることも可能です。 全体での講義のあと、それぞれのグループに分かれてディスカッションをしたり、講師がフィードバックを与えたりなど、相互のコミュニケーションをとることができます。 さらにオンライン研修では、チャット機能を使って参加者の声を集めることができる特長もあります。例えば、講師への質問をチャットで行い、それに対してのフィードバックを講師がライブで行う、といったインタラクティブな講義も可能です。 オンライン研修のデメリット 次に、オンライン研修を実施した企業から、デメリットとしてよく聞かれる点についてもお伝えします。 横のつながりができにくい 対面・集合型研修と比べて横のネットワークが生まれにくい点は、オンライン研修のデメリットとしてよく聞かれます。 オンライン研修は、他の受講者から受ける刺激や受講者間の交流が、集合型研修と比べると少ない傾向にあります。受講者間の関係性構築を研修の目的としている企業からすれば、やや物足りなさを感じるでしょう。 ただしオンライン研修であっても、グループディスカッションや交流の時間を設けることで、デメリットの解消が期待できます。 内容に向き不向きがある オンライン研修は、実習型や技術の習得を目的とした講習には不向きとされています。 実務に必要な手技や細かい接客技能などを習得する目的の場合、オンライン研修では対応が難しいでしょう。ワークショップや実習をともなった研修をオンラインで行う際は、実施に相応の工夫が必要となる可能性があります。 オンラインでの研修を強行してしまうと、参加者の不満・不評にもつながるため、内容に応じて対面での研修も検討するようにしましょう。 オンライン研修実施のコツ（事前準備） オンライン研修をスムーズに行うための、事前準備のコツについて紹介します。 テクニカルトレーニングを行う オンライン研修を行う場合は、事前にパソコン操作のテクニカルトレーニングを行いましょう。 受講者の職種や業界、あるいは世代によって、オンラインでの研修の操作に不慣れな方もいます。操作方法が分からないと、ワークショップに参加できない、質問ができないなど、研修効果が半減してしまいます。 必要な機材、ログイン方法などの操作マニュアルを用意するのはもちろん、参加者にテクニカルトレーニングを行うよう実施する側に依頼しましょう。 【テクニカルトレーニングの例】 マイクのオン・オフの切り替え方（ミュート操作） カメラのオン・オフの切り替え方 質問やチャットの操作方法 簡単な操作であれば、研修の冒頭にアイスブレイクのひとつとしてテクニカルトレーニングを行うのもお勧めです。 オペレーターを用意する 研修講師とは別に、機材を操作するオペレーター担当者を用意すると、当日の運営がスムーズに進められます。 Web会議システムの操作に慣れた方や、機材トラブルに対応できる方をオペレーターにアサインするといいでしょう。即座に対応できる人がいるだけで、講師や受講者が安心して研修に取り組むことができます。 飽きさせない工夫をする 当日の進行や資料は、なるべくコンパクトにして、受講生を飽きさせない工夫をしましょう。 オンライン研修を長時間行うと、受講者の集中力が切れてしまうことが考えられます。 受講者が集中して研修に参加できるよう、タイムスケジュールはコンパクトにすることが望ましいです。30～60分程度講義を行ったら10分休憩を挟むなど、集中力を保てるようにスケジュールを組みます。 オンライン研修実施のコツ（当日～実施後） 次に、当日およびオンライン研修実施後にやるべき工夫点を紹介します。 カメラオンを推奨する 受講者に対して、カメラをオンにするように促しましょう。 受講者は「顔出し」で研修に参加することで、集中力が高まります。 研修内容によっては、顔が見えることでグループディスカッションも行いやすいでしょう。 講師の観点でも、受講者の反応を確認しながら研修を進行できるメリットがあります。 映り込んでしまう背景が気になるといった意見があったり、プライベートを保護したい場合は、バーチャル背景の活用を案内したりしてください。 内容を録画する オンライン研修の実施映像は、当日に録画しておくことをお勧めします。 受講者の状況によって、研修の開催日程とのスケジュール調整ができず、参加できないこともあるでしょう。業務都合で、当日欠席や途中退席となってしまうケースもあります。 前述したとおり、録画内容を共有すれば、不参加者や途中退席者であっても、後日の受講が可能です。 受講済みの従業員にとっても、録画映像で復習し、理解を深めることができます。 ただし録画の際はそのことを参加者全員へ事前に共有し、トラブルがないよう注意しましょう。 実施後のフォローを行う 受講後は、忘れずにしっかりフォローする必要があります。 フィードバックをしたり、レポート提出を設けたりするなどしてフォローしましょう。 使用するWebツールによっては、オンラインで受講後のアンケートまでできるものもあります。 次の研修企画のための情報収集を行うとともに、気になる受講者は個別にフォローしてください。 まとめ 今回は、企業ではスタンダードになりつつあるオンライン研修について取り上げました。 企業にとってはコストや手間の削減ができ、受講者は自分の時間を確保しながら学べる、メリットが大きい研修形式といえます。 オンライン研修を実施したことがないという企業は、まずは社内の小規模の勉強会からオンライン研修を試してみてはいかがでしょうか。 eラーニングは社員教育との親和性が高く、学習者にとっても企業にとってもメリットの要素が多い学習方法です。自社の研修内容に合わせてより効率的・効果的な提供方法をぜひ検討してみてください。 eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選ラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

コンプライアンスという言葉は、今や社会人なら聞いたことが無い人は居ないというほど世の中に浸透しています。企業においてコンプライアンスが注目され始めた背景には、リスクマネジメントとして経営者に認識されてきたことが挙げられます。また、企業の社会的責任（CSR）を果たすうえでもコンプライアンスの実現が重要視されています。 実際に、たった一人の社員がコンプライアンス違反を犯してしまうことで、損害賠償が発生したりイメージダウンによる業績悪化を引き起こしてしまうことも珍しくありません。そのため企業には、社員一人ひとりにまでコンプライアンス意識を高めてもらう、きめ細やかな対応が求められます。 コンプライアンスとは？ コンプライアンスは、日本語で「法令遵守」などと呼ばれることもありますが、語源は英語の“comply”で「（何かに）応じる・従う・守る」という意味です。法律に限らず業務マニュアルやプライバシーポリシーのような社内規則、さらには法の精神や社会倫理なども含め、幅広くルールを遵守するもの、という考え方が広がっています。 そのため、一言でコンプライアンス違反といっても、さまざまな種類があります。 主なコンプライアンス違反の例 インサイダー取引 製品の性能偽装・産地偽装 労働基準法違反など、労働者の権利侵害 ソフトウェアの違法コピーなどの権利侵害 顧客への誤った対応や隠蔽 社員による犯罪行為（刑法違反） 個人情報漏えい 知識の補強だけではない、社内研修の役割 これらのコンプライアンス違反を防ぐために重要な役割を担うのが、社内研修です。なお、実施するべき内容は、大きく「知識面」と「意識面」の２種類に分けることができます。社員が両者をバランスよく身につけてこそ、コンプライアンスレベルの向上が達成できると言えるでしょう。 知識面についての研修 例えば個人情報の取り扱いルールなどは、どんな会社であっても社員一人ひとりにきちんと理解してもらう必要があります。また、インサイダー取引は上場企業だけに必要な知識だと思われがちですが、実は中小企業の社員であっても知っているべき知識です。 これらは体系的な知識も多く含まれるため、eラーニングで製品化されたコンテンツを活用したり、社外講師に研修を依頼したりすることで、効率的に学ぶことができます。また、会社で用意した規定や自社の属する業界や状況に沿った具体的な研修を行いたい場合は、社内講師を用意することも有効です。 その際重要なのは、「知識」だけでなく「考え方」も併せて学ぶことです。なぜなら、コンプライアンスの範疇は広いため、すべての知識を学ぶことは不可能だからです。考え方を学ぶには、実際に起きたコンプライアンス違反の事例を収集し、何が行けなかったのかその背景や原因を議論したり学ぶ、ケーススタディーが有効です。 ケーススタディーでは、犯しやすい判断ミスやなぜ企業にコンプライアンスが求められているのかといった理念や倫理も理解することができるので、判断力を培うことに繋がります。 意識を高める継続的な取り組み 知識があっても判断力があっても、社員にコンプライアンスを守ろうという意識が無いと、取り組みは形骸化してしまいます。つまり、分かっていても「つい」法令違反を犯してしまったり、法の抜け穴をかいくぐるような行為を行ってしまう恐れがあるのです。 社員の意識を高めるには、経営者自身がコンプライアンスに対しての積極的な姿勢をメッセージとして発信し続けることが重要です。決して建前ではなく、企業の価値を高めるために重要視していることを理解してもらうのです。 そして、コンプライアンスを社員一人ひとりが自分事として捉え、進んで守らないと会社はもちろん自身にも大きな影響を受けてしまう、という気持ちをもってもらうことが重要です。そうすることで、違反が発生しづらい、発生しても見逃さない風土を作り上げることができます。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 コンプライアンス研修も取り揃えており、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

企業研修が、講師からの一方的な知識やスキルの伝授に終始している企業も少なくないかもしれません。 研修の目的は、仕事で成果を生むことにあります。 しかし、受け身な学習スタイルがメインとなり、インプットした知識をどう活用するかは参加者に委ねているだけという状態では、仕事での活用は期待できません。往々にして「学びっぱなし」「研修効果が見えない」といった結果に終わってしまいがちです。 今回は、社員の主体性を最大限に引き出すための、研修設計のノウハウについてお伝えします。 社員の主体性が求められる背景 昨今のビジネスを取り巻く環境は、VUCAの時代といわれています。 V（Volatility：変動性）、U（Uncertainty：不確実性）、C（Complexity：複雑性）、A（Ambiguity：曖昧性）の頭文字を取った略称です。 このような、先行きが不透明・複雑で将来の予測が見通しにくい時代には、社員一人ひとりが主体的に考え、行動する重要性が増しています。 例えば、新型コロナウイルス感染症の流行は多くの企業では予想不可能だっただけでなく、実際に企業業績にダメージを受けたという企業も少なくはないでしょう。 このような状況下では、トップダウンの意思決定だけですべての事象に対応していくことは現実的ではありません。上層部からの指示を待っているだけでは、指示が社員にいきわたる頃には、また状況が変化しているということも考えられるからです。 先行きが見通せず、前例もない状況下では、社員一人ひとりが主体性を発揮して、新規事業や新しい提供プロセスの考案、これまでとは異なる働き方への挑戦をしていく必要があります。 主体性が高い社員の特長 ビジネス書として広く知られる『7つの習慣』のなかで、スティーブン・R・コヴィー博士は習慣のひとつとして「主体性を発揮する」ことを提唱しています。 ビジネスシーンに限らず、何かのハプニングが起こった際には、自分自身で行動を選択する必要があるでしょう。このように、元来主体性は特別な訓練で取得するのではなく、すべての人間にそれを発揮する能力が備わっているのです。 ただ、ビジネスシーンでは主体性を発揮している社員と、発揮していない社員に分かれてしまっているのが現実です。 ここでは、あらためて主体性が高い社員の特長を紹介していきます。 特長1. 自分の言動に責任を持つ 主体性が高い社員は、自身の言動に責任を持とうとする傾向があります。 物事の判断基準や行動基準が、自分の価値観やポリシーに基づいており、言動の根拠がはっきりしているためです。 その影響で、自身の言動がもたらした結果に対して、他責ではなく自責思考が働きます。 例え望ましい結果が得られなかった場合であっても、自らの責任と考え内省し、今後に向けての対策を考える等、「失敗から学ぶ」姿勢が強い点が特長です。 一方、主体性が低い社員は、他責傾向が強くなります。 起こった事象に対して「上からの指示通りにやっただけ」や「自分が決めたわけではないから」等と、自分の意志の関与を否定するような言動が増えてしまいがちです。 特長2. 何事にも積極的・能動的 主体性が高い社員は、あらゆることに対して能動的に行動します。 詳細な指示を待つのではなく、自らやるべきこと・やれることを探し出そうとする傾向にあります。 また、日頃から問題意識や課題意識を持っているため、変化に対して気付くスピードが早いことも特長です。 主体性が高い社員はビジネスパーソンとしての成長意欲も強いため、自ら社員としての価値を高めようとし、キャリアアップの道を切り拓くこともできます。 一方、主体性が低い社員は、「待ち」の行動が多くなります。 「待ち」姿勢の社員が多い場合、マネジメントからの指示を待っている時間が無駄になるため、当然ビジネス全体のスピード感が損なわれます。 さらに、細かい指示まで求める社員の場合は、マネジメントの負荷も増すでしょう。 特長3. 周囲に働きかける 主体性が高い社員は、上下の社員や横の部門等、周囲に積極的に働きかける傾向があります。 また、分からないことや問題点をそのまま放置することはありません。自ら調べたり対策を考案したりしたうえで、上司や先輩に質問する点も特長です。 一方、主体性が低い社員は、自分の内側に閉じこもる傾向が強くなります。 分からないことがあっても周囲に質問することが少ないため、不明点を抱えたまま仕事を進めてしまいがちです。その結果、仕事のミスを引き起こすリスクも増えてしまいます。 主体性を高める研修のポイント 人材開発分野の第一人者であり、参加者を主体とした研修方法の実践者として世界的に有名なボブ・パイク氏は、脳科学の見地から、人は「与えられた目標」より「自ら立てた目標」の方が頑張れると述べています。 受け身の学習方法よりも、学ぶ側が積極的に参画する方が理解度も知識の定着率も断然高いことが科学的にも証明されています。 研修は参加者の主体性を尊重してデザインすべきとの認識が米国を中心に主流となっています。 例えば、席順、役割分担、課題、発表の順番等の段取りを決めず、参加者に委ねます。 研修の枠組みは提供しますが、細部に関しては参加者自身に決めてもらうことで参加意識を高めます。 参加者が取り組む課題も、ケーススタディ、ロールプレイ、演習問題、ワークショップ等、複数から自主的に選んでもらいます。そうすることで、参加者がより実践に近いシチュエーションを自ら考えて取り組めます。 主体性を高める具体的な研修デザインとは 具体的に、どのような研修デザインが参加者の主体性を引き出せるのでしょうか。主体性を高めるために効果的な、5つのポイントを説明します。 ①答えを用意しない 講義型の研修は無意味なものではありませんが、覚えるべき情報や活用するシーン等、すべてを講師から学ぶだけでは、そこに参加者の主体性はありません。 参加者自らが気づき考えながら学ばない限りは、単なる知識の「伝授」に過ぎず、知識の定着や職場での実践に結びつきにくいのです。 脳科学的見地からすると、提供した情報やノウハウを職場で活用できる具体的なシーンを参加者自身に考えてもらってこそ、現実へとフィードバックしやすくなり「成果」を生むのです。 ②グループ発表でやり取りを増やす 研修においては、参加者の質問が主体性を高めるプロセスとして欠かせません。「質問」は研修の内容を理解、考察し、不明点や新しい側面を発見することなので、参加者がどれだけ知識を吸収したかを測るバロメーターでもあります。 しかし、日本人の「他人の前で変な質問をすると恥ずかしい」というメンタリティが邪魔をして、活発な質疑応答になりにくいケースが多々あります。 その対策としては、グループディスカッションで事前に質問内容をまとめてもらい、それを発表する形式にするとよいでしょう。個々の発言を取りまとめることができるため、一人ずつの質疑応答スタイルよりも多くの質問が寄せられるはずです。 ③ロールプレイングで動きを取り入れる 一方的な講義形式だけでなく、研修参加者にその場で実践させるロールプレイングを取り入れることも、主体性を高めやすいポイントといえます。 例えば、営業のテクニックの情報を講義形式で教えた後に、あるケースを想定して、実践さながらに参加者自ら営業をしてもらうようなカリキュラムを入れる等です。 講義を聞いて分かったつもりになっていても、ロールプレイングではうまくいかないポイントが見つかる可能性もあります。 自らやってみてできない経験をすることで、「なぜうまくできなかったのか」と主体的な問題意識が芽生えることも期待できるでしょう。 ④上司向けにも研修を実施する 社員に主体性を求めるなら、上司にもメンバーの主体性を引き出すような訓練が必要となります。 例えば、「メンバーが話しているのに途中で遮ってしまう」「すぐに正解を教えてしまう」「自分の指示を押し付けてしまう」等は、社員の主体性を引き出せない代表的なNG行動といえます。 そのような場合は、上司向けに部下の主体性を引き出すための研修を実施しましょう。 上司が変化すれば、主体性を発揮する社員の面積の広がりが期待できるため、組織的に前向きな変化が起こりやすくなります。 まとめ 研修の目的は、学んだ知識を実践に活かすことであり、研修そのものは成果に至るまでの通過点です。 研修を形式的なイベントで終わらせるのではなく、職場に戻った参加者の行動を変えるような研修をめざしましょう。 一緒に読まれている記事 ・やりっぱなしダメ！研修の効果測定をしよう ・時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法 ・社内研修の種類や効果を高めるための実施プロセスとは？

――部下や後輩が何度も同じミスをして、感情に任せて叱ってしまう。 ――無理な要件と分かっていても仕事を断れず、最終的に相手へ迷惑をかけてしまう。 などのコミュニケ―ションや人間関係の悩みは、さまざまな職場で発生しています。そして、こういった悩みは社員の心的ストレスや疲労の元になったり、モチベーション低下を引き起こしてしまったりします。 これらの悩みの原因は何でしょうか。もしかしたら、上司や部下、その他の同僚、または社外のビジネス相手と「相性が合わない」ということで結論付けてしまっていませんか？ 仕事が「できる人」は、どんな人が相手でも円滑にコミュニケーションを取って仕事の調整や指導をしています。そんな人が行っているのがアサーティブコミュニケーションです。 アサーティブコミュニケーションとは？ アサーティブ（Assertive）とは、日本語で「自己主張すること」です。 しかし、ここでいう自己主張とは、単に自分の意見だけを押し通すことではありません。自分の意見や要望を適切に伝えて、相手を尊重しながら問題解決にもっていくことです。 まずは、アサーティブでないコミュニケーションも含め、３つに分類して考えてみましょう。 （１）ノン・アサーティブ・コミュニケーション 自分の考えや気持ちを尊重せず、また表現しない（できていない）コミュニケ―ションです。必要以上に相手の要求を受け入れてしまいがちなので、ストレスを抱えてしまう原因になります。また、曖昧な言葉で相手を混乱させてしまうこともあります。 （２）アグレッシブ・コミュニケーション 自分の考えや意見を過剰に優先させてしまうコミュニケーションです。相手の主張を無視したり、時に威嚇的な態度や論理的でない主張をしたりしてしまうため、その場では主張を通すことができても、長期的には周りから近寄りたくない、関わりたくない存在となってしまうことも多々あります。 （３）アサーティブ・コミュニケーション 自分の考えを主張し、相手の考えも尊重することができるコミュニケーションです。お互いの納得と理解のもとに業務を進められるので組織のチームワークを高める土壌を築くことができます。   もちろん目指すべきは、（３）のアサーティブ・コミュニケーションです。 しかし、アサーティブなコミュニケーションを取るには、単に話し方スキルだけではなく、論理的思考力（ロジカルシンキング）のスキルも求められます。 では実際にアサーティブ・コミュニケーションを取るにはどうすればよいのでしょうか？ アサーティブコミュニケーション実践｜調整上手への道 （１）事実を整理する アサーティブなコミュニケーションを交わすには、状況をきちんと理解し理論的に説明する必要があります。例えば、あなたが急な依頼を受けたとき、相手はあなたの忙しさをきちんと把握していないかもしれません。断らなければならない理由がある場合は、その他にどんなタスクがあるのかプライオリティも含めて説明できるように整理しましょう。 そうすれば「今、忙しいんだから無理！」と無下に突っぱねたり、逆に受けられないのに言い出せず受けてしまったりといった、どちらかが納得できない不本意な結果を防げます。 （２）感情を伝える 状況を整理出来たら、事実を元にそれに対し自分がどう思っているのか伝えます。感情を伝えるといっても、例えば部下のミスに対して「君は社会人失格だ！」などと怒鳴ったり攻撃的な発言をしてしまったりすると、相手が委縮してしまい根本的な原因を話しづらくなってしまいます。 また逆に、部下の感情を気遣いすぎてしまうあまり、具体的な注意をせずに「次はよろしくね。」などの曖昧な言葉で終わらせてしまってもアサーティブとは言えません。きっと部下の成長を阻害してしまうことでしょう。 起こっている事実に対して真剣な表情で「期限を守ってくれなくて残念だ」「先方に迷惑がかかってしまい困る」など、主語を自分にしてどう感じているかを伝えることが大切です。 （３）要求を伝える 事実とそれに対する自分の感情を伝えたら、最後に要求を伝えます。それに対する相手の反応は、必ずしもYES、NOだけとは限りません。お互いが納得できるラインを探るのが、ビジネスの現場でのコミュニケーションとしては適切です。 例えば急な依頼を受けた場合であれば、「では代わりにこの業務の締切を延ばさせていただいてもいいでしょうか？」などと代替案を提示します。部下のミスに対しての注意であれば、「次からはこうしてもらいたい。」「同じミスをしないためにどうすればいいか考えよう。」などと建設的な解決に向かいます。 なお、その際は一方的なコミュニケーションにならないよう、歩み寄る姿勢をもつことが大切です。客観的に自分が反省すべき点があれば「自分も説明不足な点があったね」などと自分の思いをきちんと相手に伝えることも必要です。 （４）振る舞いもアサーティブに コミュニケーションの質は、話す内容だけで決まるものではありません。人間は誰でも、相手の声の高さやスピード、姿勢、表情などを無意識のうちに観察し、コミュニケーションを取っています。 話している内容がアサーティブでも、例えば椅子にふんぞり返ったり、机をコツコツと叩いてイライラを表現したりしては意味がありません。 また、つい感情的に声を荒げてしまったり、逆に無意識のうちに笑ってしまったりしても、やはり相手が本音を話す機会を失ってしまい、最適な解決を妨げてしまいます。話す内容にもよりますが、冷静に堂々と、しっかりとした口調や態度で話しましょう。 話すタイミングも大切です。例えば大勢の前でミスを指摘されれば、なかなか素直に受け入れてもらえないこともあると思います。双方が落ち着いて話せる環境でコミュニケーションをとることが大切です。 アサーティブコミュニケーションの4つのメリット ・職場の活性化 アサーティブなコミュニケーションが浸透すれば、社内の議論で意見が言いやすくなるなど、風通しのよい職場づくりをすることができます。 ・仕事の効率化 お互いにやるべき業務の内容やスケジュールをあいまいにせず、納得したうえで取り組めるので、無駄が発生せず仕事の効率を高められます。 ・コミュニケーションスキルを高める 年齢や性別が違う人同士でも、アサーティブなコミュニケーションを実践すれば円滑に話すことができます。 ・職場のストレスを減らす ノン・アサーティブやアグレッシブなコミュニケーションは、社員がメンタルを病んでしまうリスクが高まり、結果会社の損失ともなります。そういったことを防ぎ、のびのびと働ける環境づくりをすることができます。 まとめ ビジネスでは、複雑な事情や人間関係が絡み合っているので、アサーティブ・コミュニケーションですべてが解決できるわけではありません。ビジネスマンであれば、納得するしないに関わらずこなさなければならない業務もあるでしょう。 しかし、コミュニケーションの心構えとしては、どんな業務でも活用できる汎用的なものだといえます。 ぜひ自分のコミュニケーションのクセを振り返ってみてください。もしノン・アサーティブやアグレッシブに該当するコミュニケーションをしているとしたら、自分の主張を通すうえで損をしているかもしれません。 ずっと染みついたコミュニケーションのクセはなかなか治らないものです。少しずつ訓練を重ね、自分の意見を適切に主張できるビジネスマンを目指しましょう。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 コミュニケーション全般の汎用的なコンテンツを含む、100コース・1500本以上の厳選動画をラインナップ。コース一覧詳細は無料でこちらからご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする

企業が、競争力を強化し、成長していくためには、従業員一人ひとりのパフォーマンスを上げる必要があります。 そして、従業員が自発的に仕事に従事していけるように、モチベーションを高める働きかけが欠かせません。その施策として、多くの企業で実施しているのが研修活動です。 近年では、従来の集合研修に加え、ITを活用したeラーニングを取り入れる企業が増加していますが、果たしてeラーニングは従業員のモチベーションアップに役立つ研修方法なのでしょうか。集合研修と比較しながら、検証してみましょう。 eラーニングと集合研修はどこが違う？ まずは、eラーニングと集合研修のメリットとデメリットについて確認しましょう。 eラーニングのメリットのひとつとして挙げられるのは、モバイルデバイスを利用すれば時間や場所の制約を受けることなく学習できる点です。集合研修では、会場の設置、講師の調達といった手間とコスト、参加者のスケジュール調整や移動費など時間と場所の制約が大きく、参加者の人数が増えるほど大きなマンパワーとコストが発生してしまいます。 また、全国展開する企業では、頻繁に集合研修を実施するのが難しいため、あらゆる面でスピード感に欠けてしまいます。その点、eラーニングは全拠点で均一の研修内容を提供可能で、コンテンツを内製すれば業務フローの変更にもスピーディに対応できます。 業務に即した内製コンテンツについては、「Cloud Campus（企業向け）」にて詳しくご覧いただけます。 個人の理解度や目標に沿って、自分のペースで学習ができることも、eラーニングのメリットのひとつです。最近では、脳科学の見地を活用し、学習エンジンが個々の弱点を判別してくれる「アダプティブラーニング」を取り入れたeラーニングも登場しています。 一方、集合研修には、講師やほかの参加者と対面することで、個人学習では得られない臨場感や相互啓発があります。それによって理解度がさらに深まったり、新しい気づきにつながったりすることは、大きなメリットといえるでしょう。 eラーニングのメリット 集合研修のメリット 受講者 ·時間や場所の制約なく、スキマ時間で学習できる·個人のペースで繰り返し学習できる ·理解度を自分で確認しながら、苦手分野を克服できる ·非日常性と臨場感 ·相互啓発ができる ·その場で疑問解決ができる ·その場でフィードバックがもらえる 提供者 ·時間や場所、人数の制約を受けず提供できる ·必要な内容をスピーディに提供できる ·多様なコンテンツを提供できる ·学習の進捗や履歴を把握できる ·効果測定がしやすい ·強制力がある ·一定のカリキュラムを確実に提供できる ·学習者の反応がすぐに確認できる ·一体感や帰属意識の醸成   eラーニングでも集合研修でも発生する「モチベーションの持続」問題にどう対処する？ 集合研修は対人学習のため、一見モチベーションアップに高い効果を発揮すると思われますが、内容や進め方によっては受け身の学習となり、学んだ内容が定着しないというケースも多々あるので注意が必要です。 また、研修前の受講者の知識レベルや、研修内容と業務内容の兼ね合いで、受講者によっては研修レベルが低すぎる、もしくは高すぎるということにもなりかねません。そうなると、せっかく時間を割いたのに期待した効果が得られず、かえって受講者のモチベーションを下げてしまう可能性があります。 こうした問題の解決には、eラーニングと組み合わせたブレンディッド・ラーニングが効果的です。例えば、研修後にeラーニングでテストや繰り返して学習できる機会を提供する、研修前に受講者にeラーニングで事前学習してもらい知識レベルを高めておくといった解決方法があるでしょう。 ブレンディッド・ラーニングの詳細は、「ブレンディッド・ラーニングでスムーズな人材育成を！」でもお読みいただけます。 eラーニングだけでの研修は個人学習となるため、受講者のモチベーションを維持することが難しくなることがあります。 特に、提供者が受講者にコンテンツを丸投げするだけの運用方法だと危険です。 そうならないためにも、受講者の質問を受け付ける窓口の設置、テストの実施、褒賞の用意、受講者同士が交流できるSNSの提供など、常に受講者に寄り添うサポート体制を整えることが重要です。 ブレンディッド・ラーニングで高い学習効果を狙おう eラーニングと集合研修には、それぞれに長短所があります。 業務内容や目的に合わせて使い分け、お互いを補完させるブレンディッド・ラーニングを実施することで、より高い学習効果を目指してみてはいかがでしょうか。 なお、弊社では「eラーニングコンテンツ」を多数取り扱っております。お手軽に学んでいただくことがでるので、ぜひご活用ください。 こちらの記事も読まれています： 新入社員にもベテラン社員にも社員研修が必要な理由 参考：  eラーニングの活用事例｜日本の人事部   eラーニングとは？概要からメリットやトレンドまで徹底解説 eラーニング導入で失敗しないための3つのポイントを解説 効果の高いeラーニング教材の作り方と3つのポイント【企業事例付き】

上司から押しつけられたルールやいつもお決まりのイベントでは、社員のモチベーションも仕事効率もなかなか上がらないもの。 そんなときは、ちょっと視点を変えた制度を導入してみてはいかがでしょうか。 今回は、ユニークな労働スタイルや特別給与制度を実施している企業の例をご紹介しましょう。 「サイコロで決める給与」や「お昼寝公認」!?ユニークな制度の事例 ユニークな制度を用意しているのは、ベンチャーから大手企業までと会社の規模は問いません。他の企業にはない個性的な制度で独自の会社づくりをしているようです。 「サイコロ給」面白法人カヤック ウェブ制作会社のカヤックは、さまざまなユニークな制度が実施されていることで有名です。 そのひとつは、サイコロで決める給与制度「サイコロ給」です。毎月、給料日前になると社員はサイコロを振り、出た目を「％」として月給に加算することになっています。 「ろくじろう（六時間労働性)」スタートトゥデイ株式会社 アパレルサイトのZOZOTOWNを運営するベンチャー企業のスタートトゥデイには、1日6時間労働の「ろくじろう」という制度があります。 一見、毎日早く帰れるゆるく楽な労働スタイルに聞こえますが、真意は、仕事の目標をしっかり定量化し、効率を上げようということ。 労働時間を6時間で区切ってみると、「今まで8時間かかっていた仕事も、6時間で終わらせるぞ」という定量的目標立てがしやすくなる、自分の仕事の仕方を再考する、といったポジティブ効果につながるのです。 「社内ジャンボ宝くじ」日本食研ホールディングス株式会社 食品・調味料製造会社の日本食研では、本社に「社内結婚神社」があることや、宮殿風の豪華な工場を建設していることも有名ですが、社内結婚カップルに特別手当を支給したり、部下が配属先を決める「吠える人事制度」などユニークな制度の実施でも知られています。 そのなかでも目玉のひとつは、「社内ジャンボ宝くじ」。会社が年1500万円もの予算をさいて、1等100万円の賞金を出しています。常に「社員が主役」を念頭に置き、自律的マインドを育てるという社長の考え方が、これらのユニークな制度の出発点のようです。 「20%ルール」グーグル株式会社 検索エンジン、インターネット関連サービス大手のグーグルでは、エンジニアが「勤務時間の20%を自分の業務以外の好きなプロジェクトに使える」という「20%ルール」を設けています。 Googleマップ、Googleサジェスト、Googleニュースはこのルールから生まれたそうです。 しかし、グーグル会長のエリック・シュミット氏は、最大の成果は、こういった新プロダクトではなく、この時間から社員が得る心理学的、または経験学的経験だと言います。それは、創造性や革新性が育つ場であり、自ら立ち上げるプロジェクトの過程で学ぶトライ＆エラーや同僚との交流経験でもあるのです。 「パワーナップ制度」株式会社OKUTA ランチ終了後に仕事に戻るも、抗しきれない睡魔が襲う……という状況は、誰でも経験があるでしょう。それならばいっそのことお昼寝を公認しましょうというのが、住宅リフォーム会社のOKUTAの「パワーナップ制度（お昼寝制度）」です。 パワーナップとは、米コーネル大学社会心理学者ジェームズ・マース博士による造語で、15分から30分程度の短い仮眠で、最大の睡眠効果をもたらす睡眠法といわれています。OKUTAでは、眠いままで仕事をしても非効率的ということから、眠くなったタイミングでパワーナップを取ることが許可されています。 ユニークな制度が会社を活性化！ こうした会社独自のユニークな発想は、会社の個性とも言えます。社員のためのより良い会社づくりには、こうでなければならないというマニュアルはありません。 ただ実益を追求する目的ではなく、ときには遊び感覚を取り入れ、自由な発想で職場を楽しくしていこうという企業理念も感じられます。社員は、こうした職場の空気を感じ取ります。その結果として、社内の結束を高める効果が生まれたり、仕事意欲が高まったりすることにつながっていくものなのです。 参考サイト： これはすごい！素敵すぎるイケてるベンチャーのユニーク制度10選　アイミツ 日本食研はなぜ「社内ジャンボ宝くじ」で社員に100万円を渡すのか？　アゴラ Googleの「20%ルール」に学べ！　仕事の効率が上がる “心にゆとりを持つ” ということ。 低コストで厳選コンテンツ見放題！コンテンツパック100 特にニーズの高いコンテンツだけを厳選することで1ID 年額999円（税抜）の低コストを実現。 ビジネス・ITの基礎知識を学べるeラーニングコンテンツが見放題、Cloud Campusのプラットフォーム上ですぐに研修として利用できます。 100コンテンツ以上の厳選コンテンツラインナップは資料請求からご確認頂けます。 ＞＞Cloud Campus コンテンツパック100の詳細をチェックする